Как руководителю вывести компанию из кризиса или преодолеть скандал, не растеряв сотрудников и не подорвав репутацию, рассказывает Юлия Забазарных, партнер Kontakt InterSearch Russia.
Кризисы цикличны. И любая организация проходит через них в определенные фазы развития. Скандалы — это скорее непредвиденные обстоятельства, но их тоже не избежала практически ни одна компания. Кристальной репутации нет ни у кого, полное отсутствие скандалов — это миф: даже самые известные бренды подчас попадают в сложные положения. Важно то, как они из этих сложных положений выходят.
Станьте примером
Иногда кризис в компании связан с внешними рыночными условиями, а подчас с внутренними проблемами управления. Собственники крупных компаний нередко фигурируют в уголовных делах и попадают под арест.
Даже если собственник попал под арест, руководителю не стоит паниковать. Если он ценный сотрудник, эффективный и адекватный, с ним вряд ли захотят расстаться, а если и оставит компанию, на улице точно не останется. Главное — не бойтесь изменений. Зачастую кризис открывает новые возможности как для компании в целом, так и для отдельных сотрудников в частности.
Собственника одной крупной инжиниринговой компании арестовали. К руководству пришла временная администрация. Наемный генеральный директор при этом сумел удержать команду от распада своим примером. Он продолжил выполнять оперативные задачи и обеспечивать стабильность бизнес-процессов. После того как ситуация разрешилась, вся команда продолжила работу в прежнем составе.
Если руководитель не паникует, а продолжает делать все для достижения целевых финансовых показателей и сохранения высокой производительности труда, сотрудники это видят. Их доверие помогает компании пережить непростой период.
Кризис в компании может разразиться и из-за ее продажи, даже если сделка прошла без форс-мажорных обстоятельств. В случае возникновения такого кризиса топ-менеджменту надо тщательно подготовиться к сложностям, которые неизбежно появятся в переходный период. Чем лучше вы подготовитесь, тем меньше будет паники и необдуманных решений. Теперь рассмотрим, в чем должна заключаться подготовка.
Будьте открыты и давайте реальные обещания
Собственников одной крупной российской фармацевтической компании, которые в последние годы совсем перестали инвестировать в развитие бизнеса, арестовали. Новые акционеры сразу занялись активным развитием компании. Они изменили ее структуру, ввели новую систему мотивации сотрудников, вложили деньги в развитие производства. Но главное, что они сделали, — рассказали всем топ-менеджерам компании, какие перспективы их ждут, какие новые возможности появятся со временем, и обозначили конкретные сроки реализации новой стратегии. Несмотря на то что другие компании активно пытались переманить всю управленческую команду, большинство ее членов отказалось сменить работу, несмотря на вызовы на допросы, задержку зарплат и общую неопределенность.
Открытый диалог, четкий план на будущее и реалистичность обещаний точно помогут вам удержать лучших игроков в команде.
Принимайте жесткие решения
Конечно, для любого СЕО самое простое решение в кризисной ситуации — сокращение издержек, в том числе путем урезания зарплат сотрудникам.
Однако из опыта многих наших клиентов следует, что лучше расстаться с максимальным числом неэффективных сотрудников, при этом не ухудшая условий работы лучших специалистов (сохраняя им фиксированные оклады и бонусы).
Хотя я знаю пример успешного использования другого подхода: генеральный директор одного из наших клиентов, европейской компании-производителя промышленного оборудования, во время кризиса собрал всех сотрудников (более 300 человек) и объявил, что есть два пути сокращения издержек — уволить ряд сотрудников либо уменьшить заработные платы всем в равных долях.
После чего предложил проголосовать. Подавляющее большинство сотрудников проголосовали за сокращение зарплат. Это помогло не только сохранить команду в полном составе, но и повысить вовлеченность и сплоченность коллектива.
Расставайтесь красиво
Если вы все же решились на сокращения (или оптимизацию, как изящно называют этот процесс директора по персоналу), важно расставаться с людьми на позитивной ноте, с выплатами и выдачей рекомендаций для будущих работодателей. Когда кризис минует и компания вступит в новую фазу развития, вы сможете вновь привлечь сотрудников.
Кроме того, нельзя недооценивать влияния уволенных сотрудников, особенно если они известные эксперты и общаются с коллегами из разных компаний в отрасли.
Мы неоднократно сталкивались с проблемами привлечения сотрудников в компании, которые плохо провели сокращения в кризис, пусть даже это произошло пять, а то и десять лет назад.
Информация на рынке остается, и репутация компании страдает, даже если собственники и управленческая команда давно работают в другом месте.
Постоянно информируйте
Лучше всего, если у сотрудников будет понимание, какой антикризисный план существует в компании и в зависимости от каких результатов будет принято то или иное решение.
Важно регулярно информировать подчиненных о том, что происходит, давать им максимум сведений, чтобы не порождать искажения реальной ситуации. Ситуация может быть не так плоха, а вот сотрудники за неимением информации из первых рук могут питаться слухами и не понимать, что творится в фирме.
Прятаться от подчиненных, не отвечать на вопросы и не давать понимания, какие усилия прилагаются для нормализации обстановки, — самый плохой вариант для руководителя.
Собирайте обратную связь
При любых изменениях в компании, даже позитивных, тревожность растет, поэтому полностью избежать негативных эмоций персонала не удастся. Весь вопрос в том, как их минимизировать. Это значит, что нужны открытость в коммуникациях, обсуждение возможных последствий, рисков, поиска путей выхода из кризиса. Руководителю важно слушать и слышать сотрудников, собирать обратную связь, даже если она будет неприятной. Кроме того, нельзя позволять себе выплескивать наружу эмоции и передавать ощущение паники команде.
Выработайте правила внешней коммуникации
Скандал — это, наверное, наиболее сложное испытание для компании, так как моментально обрастает слухами и домыслами. Единственный вариант избежать паники — опять же открытость и честность руководства, демонстрация готовности справиться с последствиями и не допустить повторения неприятной ситуации.
Когда скандал выплескивается в открытые источники, это очень неприятно. Но руководству стоит помнить, что волна быстро сходит на нет. Нужно просто переждать сложные времена, не впадая в панику и успокаивая сотрудников, что все обязательно пройдет, просто необходимо немного времени.
Кроме того, следует помнить: каждый сотрудник — это в той или иной степени носитель имиджа компании и важный источник информации. Журналист может выманить у него информацию. К примеру, сотрудник может по неосмотрительности вступить в дискуссию в социальных сетях и случайно распространить недостоверную информацию.
Поэтому помимо оперативного информирования следует распространить по всей компании или конкретному отделу рекомендации, как себя вести и что говорить в общественном пространстве.
В эпоху социальных сетей почти каждый месяц возникают ситуации, связанные с вовлечением брендов в громкие репутационные скандалы.
